劳动合同起草与审查

服务介绍

一份条款清晰的劳动合同，既能降低企业的用工管理风险，也能减少劳动者的维权成本。盛沃律所根据具体的用工模式（标准工时、综合工时、劳务派遣、外包合作等），梳理岗位职责、薪酬结构、考核机制与解除条件，帮助企业建立与业务实际相匹配的合同文本。

我们重点处理的情形

如果您的实际情况与以下任一情形相符，可先行电话沟通，准备必要材料后再确定是否需要正式委托。

• 新设岗位或新团队组建，需要匹配业务模式的合同文本
• 使用多年未更新的合同模板，与现行法律及用工实际脱节
• 发生争议后，才发现合同中对工资、岗位、地点的约定存在歧义
• 拟调整组织架构，需要配套的岗位变更与协商机制

深入解读

劳动合同既是权利义务的载体，也是争议发生时的第一份证据。审查的重点通常集中在：合同是否在用工之日起一个月内签订、必备条款是否齐全、试用期约定是否合法、工作地点与岗位是否明确、薪酬与绩效规则是否可执行、违约金与竞业条款是否越界。

未签书面合同的法律后果是二倍工资，但计算期间有限（一般自用工满一个月的次日起至满一年的前一日，最多十一个月），且仲裁时效存在不同理解，越晚主张风险越大。已签但条款缺失的，也可能被认定为未依法订立。

对用人单位而言，合同文本与规章制度要相互衔接：合同约定「按制度执行」的，制度本身必须经过民主程序制定并向劳动者公示，否则在争议中难以作为处理依据。对劳动者而言，签字前应重点核对岗位、地点、薪酬结构与解除条件。

办理步骤

劳动争议的处理节奏较强，以下步骤为一般办理顺序，实际以案件情况为准。

需要准备的材料

以下材料越完整，律师越能快速判断案件走向。材料缺失的部分，我们会说明替代方案。

法律依据

以下为本项服务常见的法律依据。条文适用需结合个案事实、证据与当地裁判口径，不构成对具体案件结果的判断。

• 《劳动合同法》第十条、第八十二条：建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系未同时订立的，应自用工之日起一个月内订立；超过一个月不满一年未订立的，应当向劳动者每月支付二倍工资。
• 《劳动合同法》第十四条：连续工作满十年、连续订立二次固定期限劳动合同等情形下，劳动者提出或者同意续订的，除劳动者提出订立固定期限外，应当订立无固定期限劳动合同。
• 《劳动合同法》第十九条、第二十条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的不得超过六个月。试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或约定工资的 80%，且不得低于当地最低工资标准。
• 《劳动合同法》第二十六条：以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。

常见误区

以下误区在咨询中出现频率较高，提前识别可以减少无效投入与反复补件。

• 误区一：没签合同就不存在劳动关系：劳动关系自用工之日起建立。没有书面合同，仍可通过工资发放、考勤管理、工作安排、社保缴纳等事实认定劳动关系。
• 误区二：二倍工资可以一直算下去：二倍工资的起算与截止有明确规则，通常最多十一个月；超过一年未签的，还可能视为已订立无固定期限劳动合同，但二倍工资并不因此无限延续。
• 误区三：试用期不用缴社保：试用期属于劳动关系存续期间，单位应当依法缴纳社会保险。以「试用期」为由不缴或延迟缴纳，属于违法行为。
• 误区四：合同写了「自愿加班」就不用付加班费：放弃加班费的约定通常无效。是否存在加班、加班时长与计算基数，仍按实际履行情况与法律规定判断。